|
 Un peisaj frumos în afara ferestrei atelierului, o colorare plăcută a pereților și o vază de flori pot avea un impact psihologic asupra unei persoane care lucrează. Dar „obiectivul”, mediul material nu este totul. La locul de muncă, oamenii sunt cumva conectați între ei. Iar natura acestor relații creează o anumită atmosferă, afectează starea interioară a fiecăruia în mod individual și împreună.
Ce curenți și vânturi creează climatul colectiv, ce legi respectă și, cel mai important, cum să-l influențeze? Investigând această problemă, oamenii de știință acordă o atenție deosebită relației „pe orizontală”, adică între angajații de același nivel, de exemplu, lucrătorii dintr-o echipă, inginerii într-un birou de proiectare și „pe verticală” - între manageri și subordonați.
Există un alt aspect important - legătura dintre relațiile formale și informale. În ceea ce privește cele oficiale, acestea depind de rolurile de serviciu și funcțiile de producție. Natura acestor relații este reglementată de anumite reguli și instrucțiuni. Deci, comandantul dă ordine lucrătorului și nu invers.
Relația este informală, în afara muncii nu depinde de lanțul oficial de comandă. De exemplu, undeva într-o excursie de pescuit, același muncitor care îndeplinește comenzile maistrului său în producție poate deveni lider, iar maistru va urma cu diligență instrucțiunile „asului” de pescuit.
Relațiile informale sunt guvernate de normele moralei și eticii, bazate pe calitățile personale, sentimentele de simpatie și antipatie, pe asemănările și diferențele de înclinații, obiceiuri, interese.
La fel ca în structura oficială a colectivului există o distribuție a rolurilor și statutelor de producție, la fel și în relațiile neoficiale există un fel de diferențiere a rolurilor. Are proprii lideri și adepți, propriile sale autorități în diferite sfere, de exemplu, o personalitate cunoscută pentru principiile și scrupulositatea sa - „conștiința colectivului”, un erudit în domeniul literaturii și artei, un trendetter și așa mai departe. . Există, de asemenea, favoriți generali și „țărani mijlocii” neremarcabili, există oameni care trezesc simpatie la unii și antipatie la alții.
Una dintre condițiile pentru un climat de echipă favorabil este armonia între structurile oficiale și neoficiale ale relațiilor, o coincidență suficientă a rolurilor de serviciu ale oamenilor cu evaluarea lor neoficială.
Este important ca managerul să ocupe și un loc suficient de înalt pe scara neoficială. Desigur, maistrului, șefului magazinului, șefului laboratorului nu i se cere deloc să fie „sufletul societății” sau un enciclopedist recunoscut la care te poți adresa cu orice întrebare. El este evaluat în funcție de alte criterii: nu se așteaptă de la el doar cunoașterea problemei, ci și capacitatea de a evalua în mod obiectiv oamenii, de a lua în calcul cu ei și de a fi corect. Calitățile personale ale unui lider precum sociabilitatea și echilibrul sunt de o mare importanță.
 Cu toate acestea, nu se poate să nu ținem cont că nu este ușor pentru un manager să fie întotdeauna echilibrat - la urma urmei, după cum au arătat studiile, munca sa este asociată cu o încărcătură neuro-emoțională semnificativă, care depășește nivelul mediu. Și aici apare o dublă conexiune: moralul membrilor echipei depinde de stilul de lucru al conducătorului, dar el însuși depinde de calitatea și stilul muncii lor, de sârguință, disciplină și comportament.
Se poate argumenta că fiecare membru este mai mult sau mai puțin responsabil pentru climatul psihologic al echipei. În psihologie, fenomenul așa-numitei sintonii este cunoscut, când starea de spirit a unei persoane este transmisă alteia.Imaginați-vă că cineva care are proprietatea proastă de a vedea totul într-o lumină întunecată, pesimist, neîncrezător, suspect, își aruncă în mod constant emoțiile negative asupra celor care lucrează cu el. Persoanele cărora li se sugerează sunt deosebit de ușor susceptibile la o astfel de dispoziție și are un efect negativ asupra tuturor. Și acum nu unul, ci trei sau cinci persoane sunt acordate în minor; pe ele lanțul nu poate
aproape - starea proastă de spirit este transmisă. Așa se dezvoltă uneori opinia că, de exemplu, „echipa noastră nu va merge niciodată în prim plan”, „nu suntem ca oamenii”, „o putem face cu adevărat, etc.” etc.
Un alt exemplu: unul și-a permis să folosească un limbaj urât în tratarea unui tovarăș de muncă, dar acesta din urmă a crezut că se va umili dacă nu i-ar răspunde dur; cel care stă lângă el, după ce a ascultat, se va alătura conversației pe același ton - și acum stilul de comunicare din întreaga echipă este amenințat. Rudenness aduce cu sine disconfort psihologic. Potrivit calculelor cercetătorilor, pentru fiecare minut de conflict din cauza grosolăniei, apare în medie 20 de minute de experiențe ulterioare.
O luptă în culori dure, o ceartă, un conflict între doi sau mai mulți angajați se pot transforma într-un fel de boală pentru întreaga echipă. Treptat se adună simpatizanți din ambele părți, sunt de asemenea agitați, iritați, comunicarea lor își pierde caracterul său de afaceri și chiar mai prietenos. Dar cei care rămân neutri nu se simt pe deplin calmi, se reflectă în nervozitatea angajaților în conflict; în plus, îi pot acuza de indiferență, lipsă de dorință de a-și exprima opinia și conciliere.
Uneori, neînțelegerile apar dacă, de exemplu, oamenii cu temperamente opuse se găsesc în operațiile adiacente ale transportorului de producție. Chiar și în amenajarea spațială a lucrătorilor, un manager atent ia în considerare aprecierile și antipatiile lor! De foarte multe ori, mutarea unei persoane în altă brigadă, grup sau pur și simplu în altă cameră va elimina un conflict prelungit.
Climatul psihologic al colectivului poate fi subminat, umbrit de oameni care par a fi binevoitori, deschiși, de la cei despre care spun „tip-cămașă”. Dar sociabilitatea lor crescută este de o calitate specială. Încep să înlocuiască relațiile de afaceri cu familiaritate, garanție reciprocă, uneori ținute împreună de libații comune.
Potrivit psihologului NV Grishina, persoanele cu trăsături de caracter egoiste devin adesea agenții cauzali ai conflictelor, neglijând interesele celorlalți membri ai echipei și, în același timp, depunând eforturi foarte active pentru atingerea obiectivelor personale - de exemplu, obținerea unui spațiu de locuit în primul loc sau cel mai bun moment pentru vacanță. Acestea se caracterizează prin așa-numitele reacții acuzatoare externe, atunci când o persoană învinuiește numai alte persoane pentru toate dificultățile sale și nu își dă seama de propriile neajunsuri și greșeli.
Opinia publică, condamnarea unanimă, o singură linie de comportament în echipă în relație cu el pot neutraliza astfel de conflicte și, adesea, învață mult o astfel de persoană, o fac mai puțin egocentrică. Aceeași poziție decisivă ar trebui să fie în raport cu asociațiile de „băuturi”.
Unii oameni, în special tineri, sunt împiedicați de timiditate crescută, izolare, cauzată, de exemplu, de un fel de handicap fizic, să se comporte corect în echipă. Dacă un fel de vid apare în jurul unei astfel de persoane, o zonă de excludere, înseamnă că climatul psihologic nu este la înălțime.
Aici ai nevoie de bunătate, tact, o abordare pedagogică bine cunoscută. Trebuie să încercăm să identificăm trăsăturile de caracter pozitive, capacitatea unei astfel de persoane și, pe baza acestui fapt, să o implicăm în echipă
activitate, recompensă chiar și pentru mici succese.
În general, sistemul de recompensă este un instrument delicat. Trebuie doar să faceți o ușoară greșeală folosind-o și poate exista un motiv pentru o stare proastă în echipă. Dar, dacă este utilizat corect, este un mijloc eficient de îmbunătățire a climatului psihologic, crescând tonul general.
Pentru a avea o idee despre care forme de încurajare în fiecare caz vor fi mai eficiente, trebuie să cunoașteți cel puțin în termeni generali caracteristicile tipologice ale oamenilor. Aceste cunoștințe sunt necesare atât pentru lideri, cât și pentru publicul - partid, Komsomol, sindicat - lucrători și pentru fiecare dintre noi.
 Valorile vieții, aspirațiile, idealurile sunt în general aceleași pentru majoritatea oamenilor sovietici, dar fiecare are diferențele sale, caracteristicile sale.
Într-un studiu, am întrebat un grup de tinere lucrătoare care cred că este cel mai important lucru din viață. S-a dovedit (în ordinea importanței lor): fericirea familiei, sănătatea bună, locul de muncă preferat, conștiința curată. Pentru comparație, adăugăm că, conform rezultatelor unui alt studiu, al cărui obiect era în principal bărbați sub 30 de ani, scara valorilor arăta diferit: locul de muncă preferat, sănătate bună, securitate materială, fericire în familie.
Astfel de caracteristici trebuie luate în considerare la organizarea stimulentelor într-o echipă. Pentru bărbați, este cel mai important să se evalueze calitățile lor profesionale, să se încurajeze inițiativa, elementele creative în muncă; pentru femei, împreună cu toate acestea, nu este mai puțin important să le evaluăm calitățile umane, inclusiv ca mame, soții, gospodine.
Femeia va răspunde întotdeauna cu un lift
starea de spirit, munca bună pentru a avea grijă de copiii ei, să se străduiască să îi faciliteze munca casnică, să ajute la rezolvarea problemelor de zi cu zi.
Pentru a îmbunătăți climatul socio-psihologic, este foarte important ca echipa să cunoască mai multe lucruri pozitive despre ceilalți: așa și așa este un fotograf minunat sau sculptor în lemn, așa și așa este o mamă minunată sau o fiică îngrijitoare, acesta este un donator onorific , pe care tot timpul său liber îl oferă activităților sportive cu copiii din casele vecine.
Excursii turistice comune, drumeții, seri de relaxare - desigur, nu pentru spectacol, ci gânditoare - unește întotdeauna echipa. O atmosferă favorabilă este creată de utilizarea cu îndemânare a rețelei radio locale pentru promovarea lucrătorilor avansați, circulație mare, „fulgere”, standuri, onorând veteranii de producție, „inițiere solemnă în lucrători” a tinerilor care vin la ateliere.
Psihologii sovietici au stabilit o relație clară între performanța unei echipe și climatul său psihologic. În această privință, rezultatele a numeroase studii sunt lipsite de ambiguități; în echipe în care satisfacția cu relațiile de afaceri și informale predomină „vertical” (cu manageri) și „orizontal” (cu tovarăși), atât productivitatea, cât și calitatea muncii sunt mai mari. Angajații au un sentiment mai dezvoltat de respect unul față de celălalt, asistența reciprocă și patronajul față de noii veniți sunt mai bine așezați aici. În astfel de grupuri, oamenii sunt mai puțin predispuși să se îmbolnăvească și mai puțin probabil să se rănească la locul de muncă.
Deci, climatul psihologic poate fi schimbat, îmbunătățit, trebuie controlat!
V. E. Semenov
|
